ebenfalls nicht vor. Für eine solche Gleichbehandlung der dreiseitigen Übertragungsvereinbarung mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes spricht auch, dass damit Rechtssicherheit für die Vertragsparteien hergestellt wird, die auf das Instrument einer dreiseitigen Übertragungsvereinbarung häufig bei Zweifeln am Vorliegen eines Betriebsübergangs zurückgreifen (vgl. Schuster, AnwBl 2014, 700, 702; Lingemann/Schuster, NZA 2015, 265, 269). Dass die Übertragung aufgrund einer dreiseitigen Verdreiseitige Vereinbarung einbarung es – anders als bei dem Übergang des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes – den Parteien ermöglicht, zugleich Änderungen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, rechtfertig den Widerruf nicht. Denn eine Änderung des Arbeitsvertrages allein genügt nicht, um die Zulassung zu widerrufen. Vielmehr kommt – wenn es sich nicht ohnehin um eine unwesentliche Änderung handelt (was bspw. bei Vergütungsvereinbarungen angenommen wird) – eine Erstreckung der Zulassung auf die geänderte Tätigkeit nach § 46b III BRAO in Betracht, wenn diese ihrerseits die Voraussetzungen einer Zulassung erfüllt. Warum aber die bloße Möglichkeit mit der Übertragungsvereinbarung neben dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zugleich – weitere – Änderungen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, dazu führen sollte, dass die Zulassung zwingend zu widerrufen sein sollte, ist daher nicht einsichtig. Die Übertragung des Arbeitsverhältnisses durch dreiseitige Vereinbarung unterscheidet sich auch wesentlich von der Kündigung eines bestehenden Arbeitsvertrages und Neubegründung eines neuen Arbeitsverhältnisses bei einem neuen Arbeitgeber. Für diesen Fall des Wechsels des Arbeitgebers geht der BGH (Urt. v. 30.3. 2020 – AnwZ (Brfg) 49/19 Rn. 10 ff.) davon aus, dass zwingend ein Widerruf der Zulassung und die Beantragung einer neuen Zulassung für das neue Arbeitsverhältnis erforderlich ist, was sich insb. aus der Systematik von § 46b II und III BRAO ergebe. Dieses Ergebnis lässt sich sachlich damit rechtfertigen, dass ein innerer Zusammenhang der beiden Arbeitsverhältnisse nicht besteht und es deswegen nachvollziehbar ist, wenn die Frage nach der Erteilung der Zulassung für das neue Arbeitsverhältnis losgelöst von dem bisherigen Arbeitsverhältnis gestellt und beantwortet wird. Dies ist bei der Übertragung des Arbeitsverhältnisses aber anders – hier wird die Tätigkeit gerade fortgeführt und es ist deswegen nicht als erstes die Frage zu stellen, ob die Tätigkeit für den neuen Arbeitgeber die Zulassungsvoraussetzungen erfüllt, sondern ob im Hinblick auf die erteilte Zulassung eine wesentliche Änderung erfolgt ist (mit der Konsequenz, dass ggf. ein Erstreckungsbescheid ergehen kann) oder nicht (was einen Erstreckungsbescheid entbehrlich machen würde). Entgegen der Auffassung der Kl. lässt sich gegen die dargestellte Einordnung des Übergangs eines Arbeitsverhältnisses im Wege der dreiseitigen Übertragungskeine Friktionen mit sozialrechtlicher Befreiung vereinbarung auch nicht anführen, dass sie zu vom Gesetzgeber gerade nicht gewünschten Friktionen mit der sozialversicherungsrechtlichen Befreiung führe. Die von der Kl. angenommene Gefahr, dass es wegen einer nicht erfolgten Neuzulassung nach einem Arbeitgeberwechsel nicht möglich sei, nach § 6 I 1 Nr. 1 SGB VI eine Befreiung für die bei dem neuen Arbeitgeber ausgeübte Tätigkeit zu erlangen, besteht nicht. Dem steht die Bindungswirkung der Entscheidung der RAK für das sozialversicherungsrechtliche Befreiungsverfahren entgegen (vgl. §§ 46b III, II 3, 46a II 4 BRAO). Geht eine Übertragungsvereinbarung nicht mit einer wesentlichen Änderung der Tätigkeit einher, dann ergeht – auf entsprechenden Antrag – ein feststellender Bescheid der RAK (hierzu noch sogleich unter II). Dieser bindet den Träger der Rentenversicherung und legt daher zugleich fest, dass sich die Beschäftigung, für die die Zulassung und nachfolgend die Befreiung für die Versicherungspflicht erteilt wurde, nicht wesentlich geändert hat. Damit steht aufgrund der Bindungswirkung auch fest, dass der Befreiungsbescheid sich durch den Arbeitgeberwechsel nicht erledigt hat, sondern für die (fortgeführte) Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber weiter Wirkung entfaltet. Die Beantragung eines neuen Befreiungsbescheids wird schon nicht erforderlich. Sollte hingegen ein Feststellungsverfahren nicht geführt werden, entsteht für den Arbeitnehmer zwar die Gefahr, dass der Rentenversicherungsträger aufgrund des Arbeitgeberwechsels zu der Auffassung gelangt, es liege eine wesentliche Änderung vor und die Voraussetzungen der Befreiung seien entfallen. Dem kann aber durch die nachträgliche Beantragung eines Feststellungsbescheids bei der RAK begegnet werden. Gelangt die RAK zu der Einschätzung, dass – wegen einer mit der Übertragungsvereinbarung verbundenen wesentlichen Änderung der Tätigkeit – eine Erstreckung erforderlich ist, kann diese beantragt werden und bindet ein entsprechender Bescheid ebenfalls den Rentenversicherungsträger. Der Syndikusanwalt trägt dann zwar das Risiko, dass ab Änderung und bis zum Erlass des Erstreckungsbescheids von einer versicherungspflichtigen Tätigkeit ausgegangen werden kann (wenn eine Rückwirkung auf den Zeitpunkt der Änderung nicht möglich ist). Dieses Risiko wird ihm aber auch sonst bei Tätigkeitsänderungen zugewiesen, die er als nicht wesentlich bewertet und bei denen er von der Beantragung eines Erstreckungsbescheids absieht. Schließlich lässt sich gegen die dargestellte Erfassung kein Widerspruch zur Rechtsprechung des BSG der dreiseitigen Übertragungsvereinbarung auch nicht anführen, dass dies im Widerspruch zu der Rechtsprechung des BSG stehe, wonach im Falle eines Arbeitgeberwechsels von der Erledigung des Befreiungsbescheids und der Notwendigkeit einer neuen Antragsstellung auszugehen sei (vgl. BSG, Urt. v. 31.10.2012 – B 12 R 8/10 R; B 12 R 3/ 11 R; B 12 5/10). Denn zu einer dreiseitigen ÜbertraBRAK-MITTEILUNGEN 1/2024 BERUFSRECHTLICHE RECHTSPRECHUNG 58
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