BRAK MAGAZIN 4/2026 9 an den ersten Tagen sollte auf dem Ankommen, dem Kennenlernen der Räumlichkeiten und der Kanzleikultur liegen – nicht auf dem sofortigen Ablegen von Aktenbergen oder dem langweiligen Zuschauen ohne Erklärung. AUSBILDUNG ALS TEAMPROJEKT Ein häufiger Fehler im Kanzleialltag ist die Personalisierung der Ausbildung. Oft wird die gesamte Last der Nachwuchsförderung auf die Schultern einer einzigen Person – meist eine erfahrene Fachkraft mit fundiertem Wissen – abgeladen. Ist diese verantwortliche Person im Alltagsstress gefangen, stagniert die Ausbildung. Ausbildung muss als Teamprojekt verstanden werden. Zwar ist es zwingend erforderlich, dass die Fäden bei einer verantwortlichen Person zusammenlaufen, welche die strategische Regie behält und sicherstellt, dass die inhaltlichen Vorgaben der ReNoPatAusbildungsverordnung lückenlos eingehalten werden. Die operative Umsetzung der Ausbildungsinhalte lässt sich jedoch hervorragend auf das gesamte Team verteilen: Fachliche Ausbildung im Rotationsprinzip: Auszubildende durchlaufen verschiedene Dezernate. Ein Kollege erklärt das Mahnwesen, eine Kollegin die Zwangsvollstreckung, und der Notariatsbereich wird wiederum von einer anderen Fachkraft vermittelt. Kanzleieigener Unterricht: Wöchentliche oder zweiwöchentliche Austauschformate (ca. 30 Minuten) durch wechselnde Teammitglieder zu spezifischen Themen vertiefen das Berufsschulwissen und fördern gezielt den Wissenstransfer. Strukturierte Feedbackgespräche: Regelmäßige Reflexionstermine helfen, Missverständnisse frühzeitig auszuräumen. Auch hier können unterschiedliche Mentor:innen Feedback geben, während die hauptverantwortliche Person die Gesamtentwicklung im Auge behält. Durch diese Verteilung wird nicht nur die Belastung der Einzelnen minimiert; die Auszubildenden lernen zudem unterschiedliche Arbeitsstile kennen und fühlen sich schneller als vollwertiger Teil der gesamten Kanzleigemeinschaft. DER DIGITALE CLASH: GENERATION Z TRIFFT AUF ANALOGE STRUKTUREN Die hohe Abbrecherquote in den ersten Monaten hat neben mangelnder Betreuung oft einen tieferen, strukturellen Grund: den kulturellen und technologischen Bruch beim Berufseinstieg. Die heutige Generation von Auszubildenden besteht aus „Digital Natives“. Sie organisieren ihr gesamtes Leben über Smartphones, Apps und KI-Lösungen. Trifft diese digital affine Generation nun auf Kanzleistrukturen, die in weiten Teilen noch von Papierstapeln, händischen Gesprächsnotizen und analogen Postmappen geprägt sind, führt das unweigerlich zu Irritationen. Kritisch wird es vor allem dann, wenn der natürliche Wissensdurst und die logischen Fragen der Auszubildenden auf Barrieren stoßen. Fragt ein Auszubildender neugierig, warum ein bestimmter Prozess kompliziert über drei Papierformulare abgewickelt wird, obwohl die vorhandene Fachsoftware das mit zwei Klicks digital abbilden könnte, entscheidet die Reaktion der Kanzlei über Motivation oder Frustration. Der Motivationskiller Nr. 1: Die Antwort „Das haben wir schon immer so gemacht“ ist die schnellste Methode, um die Lernbereitschaft eines jungen Menschen im Keim zu ersticken. Sie signalisiert Innovationsfeindlichkeit und vermittelt das Gefühl, in einer rückwärtsgewandten Arbeitswelt gelandet zu sein. Kanzleien sollten die digitale Affinität der Jugend stattdessen als Chance begreifen: Wenn Auszubildende Verbesserungsvorschläge zur Softwarenutzung einbringen, sollte man ihnen zuhören. Vielleicht können sie sogar aktiv dabei helfen, brachliegende digitale Funktionen der Kanzleisoftware zu aktivieren. Dies stärkt das Selbstwertgefühl des Nachwuchses ungemein und treibt gleichzeitig die digitale Transformation der eigenen Kanzlei voran. FAZIT: INVESTITION IN DIE ZUKUNFT Ein durchdachtes Onboarding ist keine nette Zusatzleistung, sondern eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit. Jeder Ausbildungsabbruch kostet die Kanzlei Zeit, Geld und Reputation. Wer den Auswahlprozess sorgfältig gestaltet, die Phase des Preboardings aktiv nutzt, den ersten Tag feiert und die Ausbildung als lebendiges Teamprojekt versteht, legt das Fundament für eine langfristige Mitarbeiterbindung. Wenn es dann noch gelingt, den digitalen Erwartungen der neuen Generation mit Offenheit statt mit starren Mustern zu begegnen, wird die Kanzlei nicht nur die Abbrecherquote senken, sondern sich als moderner, attraktiver Arbeitgeber für die Fachkräfte von morgen positionieren. Praktische Tipps und Muster zum Onboarding von Auszubildenden haben die BRAK, der Deutsche Anwaltverein, der RENO Bundesverband und das Forum deutscher Rechts- und Notarfachwirte in einer gemeinsam erarbeiteten Handreichung zusammengestellt.
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