henden Rechtsverordnungen (vgl. VG Hamburg, Urt. v. 21.8.2024 – 15 K 964/24 Rn. 44; OVG Bautzen, Urt. v. 9.5.2018 – 5 A 998/17 Rn. 21; VG Freiburg, Beschl. v. 17.12.2019 – 4 K 4800/19 Rn. 18). Gegenstand einer solchen Einzelfallanordnung können alle Maßnahmen sein, die der Durchsetzung der Arbeitgeberpflichten nach den Vorschriften der §§ 3 bis 14 ArbSchG dienen (VG Hamburg, a.a.O.). Für die hier streitgegenständliche Anordnung der Erfassung der Arbeitszeiten ist jedoch § 17 II ArbZG die speziellere Rechtsgrundlage. Das Arbeitszeitgesetz als spezielleres Gesetz und die darin enthaltenen Ermächtigungsgrundlagen finden Anwendung, wenn es um Anordnungen zur Einhaltung der im Arbeitszeitgesetz vorgesehenen Arbeitszeiten geht. Dies ergibt sich insb. aus § 1 III ArbSchG, wonach Pflichten, die die Arbeitgeber zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit nach sonstigen Rechtsvorschriften haben, unberührt bleiben. Mit dieser Vorschrift wird dem Umstand Rechnung getragen, dass das Arbeitsschutzgesetz als „Allgemeiner Teil des Arbeitsschutzrechts“ nur allgemeine Pflichten enthält. Sondergesetzliche Obliegenheiten außerhalb des Arbeitsschutzgesetzes (z.B. nach ArbZG oder BetrVG) stellen häufig gleichzeitig eine Konkretisierung dieser allgemeinen, im Arbeitsschutzgesetz enthaltenen Pflichten in Bezug auf bestimmte Gefährdungstatbestände dar. Diese spezielleren Gesetze haben nach dem Grundsatz der Spezialität Vorrang vor den allgemeinen Pflichten des Arbeitsschutzgesetzes. Dessen Regelungen werden insoweit zwar nicht verdrängt, jedoch überlagert (BT-Drs. 13/ 3540, 14; Kollmer, in Kollmer/Klindt/Schucht/Kohte, ArbSchG, 4. Aufl. 2021, § 1 Rn. 80). Da die von der Bekl. angeordneten Maßnahmen gerade keine allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Maßnahmen sind, sondern eine aus Anlass einer Beschwerde über die Einhaltung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zum Zwecke der Kontrolle ebendieser Vorgaben erlassen wurden, sind die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes vorliegend vorrangig anwendbar. (...) b) Die Anordnung ist formell rechtmäßig. (...) c) Die Anordnung unter Ziff. 1 ist auch materiell rechtmäßig. Die Tatbestandsvoraussetzungen des § 17 II ArbZG liegen vor (dazu aa)), die Anordnung ist vom Begriff der „erforderlichen Maßnahme“ umfasst (dazu bb)) sowie hinreichend bestimmt (dazu cc)). Sie verstößt auch nicht gegen das Territorialitätsprinzip (dazu dd)) und die gewählte Rechtsfolge begegnet keinen rechtlichen Bedenken (dazu ee)). aa) Die Bestimmung des § 17 II ArbZG gewährt der Aufsichtsbehörde in Form einer Generalklausel die notwendigen Befugnisse, um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sicherzustellen und durchzusetzen und eine im Einzelfall bestehende Gefahr für die öffentliche Sicherheit oder Ordnung abzuwehren. Eine solche im Einzelfall bestehende, mithin konkrete Gefahr liegt vor, wenn eine Sachlage besteht, die nach allgemeiner Lebenserfahrung bei ungehindertem Verlauf des objektiv zu erwartenden Geschehens im Einzelfall mit hinreichender Wahrscheinlichkeit zu einer Verletzung der öffentlichen Sicherheit oder Ordnung führt (VG Schleswig, Urt. v. 12.11.2021 – 12 A 28/19 Rn. 29 m.w.N.). Zum Zeitpunkt des Erlasses der Anordnung lag eine konkrete Gefahr konkrete Gefahr für die öffentliche Sicherheit vor, da ausgehend von dem bis dahin ermittelten Sachverhalt eine hinreichende Wahrscheinlichkeit dafür bestand, dass die Kl. gegen die Regelungen zur täglichen Höchstarbeitszeit in § 3 ArbZG und gegen die Regelungen zu den Mindestruhezeiten in § 5 I ArbZG verstößt (dazu (1)). Diese Vorschriften sind auch auf die bei der Kl. angestellten „Associates“ und „Senior Associates“ anzuwenden (dazu (2)). (1) Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit §3ArbZG der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Gemäß § 5 I ArbZG müssen die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Vorliegend sind bei der Bekl. in den Jahren 2020 und 2021 insgesamt zwei Beschwerden eingegangen, welche auf eine regelmäßige, deutliche Überschreitung der Höchstarbeitszeit hinwiesen. Der jeweilige Beschwerdeführer gab an, dass Arbeitszeiten von 9 oder 10 Uhr bis 23 oder 24 Uhr keine Seltenheit seien. Aus dieser Zeitangabe lässt sich nicht nur entnehmen, dass die tägliche Höchstarbeitszeit von acht bzw. die verlängerte Höchstarbeitszeit von zehn Stunden möglicherweise nicht eingehalten worden ist, sondern auch, dass die erforderlichen Ruhezeiten nicht eingehalten worden sein könnten. Die Beschwerden geben jedenfalls hinreichend konkrete Anhaltspunkte auf einen Verstoß gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, indem sie jedenfalls durch die Angabe von Uhrzeiten und der betroffenen Gruppe von Beschäftigten hinreichend substantiiert sind und im Nachgang durch die Beantwortung von Rückfragen weiter substantiiert wurden. Dem steht nicht entgegen, dass der jeweilige Absender der Beschwerden nicht bekannt ist und somit nicht zu ermitteln ist, ob diese Person bei der Kl. beschäftigt ist oder war. Welche Intention den jeweiligen Beschwerdeführer zu der Beschwerde veranlasst hat und in welchem Verhältnis die Person zu der Kl. steht, ist für die Beurteilung einer konkreten Gefahr nicht entscheidend. Für die Authentizität der Beschwerden spricht jedenfalls, dass die Bekl. unter Bezugnahme auf die jeweilige Beschwerde konkrete Nachfragen an den jeweiligen Beschwerdeführer gestellt hat, die von diesem auch beantwortet worden sind. Der Kl. ist es auch nicht gelungen, dem konkreten Verdacht in Bezug auf einen Verstoß gegen die Vorschriften SONSTIGES BERUFSRECHTLICHE RECHTSPRECHUNG BRAK-MITTEILUNGEN 1/2026 85
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