eine Ausübung des Ermessens auch in Form einer Abwägung unter Orientierung an den betroffenen Rechtsgütern nicht stattgefunden habe. Zudem verstoße die Anordnung gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Die Anordnung unter Ziff. 1 sei für die Erreichung des verfolgten Zweckes bereits nicht erforderlich. Denn für die Kontrolle der Höchstarbeitszeit sei es ausreichend, wenn der Arbeitgeber verpflichtet würde, diejenigen Arbeitszeiten zu erfassen, die diese Höchstarbeitszeit überschritten. Zudem sei die Anordnung unter Ziff. 1 auch nicht angemessen. Denn die angestellten Rechtsanwälte seien gem. § 1 BRAO unabhängige Organe der Rechtspflege und wegen § 1 BORA i.V.m. § 43a I BRAO in ihrer Berufsausübung unabhängig. Unterwürfe man die angestellten Rechtsanwälte einer Erfassung der Arbeitszeit, entstünde potentiell ein Spannungsverhältnis mit der Treuepflicht gegenüber ihren Mandanten, woraus sich in der Konsequenz die Gefahr ergebe, dass die Anwälte ihre Mandanten „im Stich lassen“ müssten, weil sie wegen des Erreichens der Höchstarbeitszeit unverzichtbare Handlungen nicht mehr vornehmen könnten. Ein angestellter Anwalt sei innerhalb eines bestehenden Mandatsverhältnisses nicht beliebig austauschbar. Sachverhaltskenntnis, Vertrauensstellung und Expertise machten ihn häufig innerhalb eines bestehenden Mandats oder zumindest innerhalb eines laufenden Falls unersetzlich. Zugleich drohten Arbeitgeber und angestelltem Anwalt bei Verletzungen der aus dem Mandatsvertrag oder der Berufsordnung herrührenden Pflichten Sanktionen bis hin zur existenzgefährdenden persönlichen Haftung für Schäden des Mandanten. Jedenfalls aber seien auch angestellte Anwälte mit Chefärzten und Wirtschaftsprüfern gleichzustellen, bei denen der Gesetzgeber erkannt habe, dass die starren Grenzen des Arbeitszeitgesetzes nicht sachgerecht seien, um den Besonderheiten des jeweiligen Berufszweigs Rechnung zu tragen. Diese in § 18 I Nr. 1 Alt. 2 ArbZG bzw. § 45 S. 2 WPO enthaltenen Wertungen seien auf angestellte Rechtsanwälte zu übertragen bzw. durch eine Analogie zu § 45 S. 2 WPO zur Anwendung zu bringen. Denn die dortige Interessenlage (Wahrnehmung eines öffentlichen Interesses durch angestellte Wirtschaftsprüfer) sei mit jener bei angestellten Rechtsanwälten (Organe der Rechtspflege) vergleichbar. Die Anordnung unter Ziff. 2 sei ebenfalls rechtswidrig. Auch hier fehle es an einer tauglichen Ermächtigungsgrundlage für die Unterweisungsverpflichtung. § 12 ArbSchG gebe der Behörde keine Anordnungskompetenz. § 22 I ArbSchG ermögliche keine derartige Unterweisungspflicht, weil sie der zuständigen Behörde nur Auskunfts- und Ermittlungsbefugnisse gewähre, damit sie der Aufgabe zur Überwachung der Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften effektiv nachkommen könne. Auch hinsichtlich der Verpflichtung zur Übersendung der Belege fehle es an einer Ermächtigungsgrundlage. Diese sei auch hier mangels Anordnungskompetenz nicht in § 12 I ArbSchG zu sehen. Überdies komme § 22 I ArbSchG nicht in Betracht, weil die Überwachung einer allgemeinen Arbeitszeiterfassung keine der Ausgangsbehörde zugewiesene Überwachungsaufgabe sei, die unter die in § 22 I ArbSchG gewährte Ermittlungskompetenz falle. Die Anordnung unter Ziff. 2 sei überdies formell und materiell-rechtswidrig, insb. ermessensfehlerhaft. Die Anordnung unter Ziff. 3 sei ebenfalls wegen des Fehlens einer Ermächtigungsgrundlage rechtswidrig. Weder § 2 III ArbSchG noch § 22 III ArbSchG stellten taugliche Ermächtigungsgrundlagen dar. Zudem sei die Anordnung formell und materiell rechtswidrig. Mit Widerspruchsbescheid v. 30.1.2025 wies die Bekl. den Widerspruch der Kl. zurück. In materiell-rechtlicher Hinsicht führte die Bekl. in der Widerspruchsbegründung aus, die Anordnung unter Ziff. 1 finde ihre Rechtsgrundlage in § 22 III 1 Nr. 1 ArbSchG, deren Voraussetzungen erfüllt seien. Die Kl. verstoße gegen ihre Dokumentationspflicht aus § 3 II Nr. 1 ArbSchG. Das Vorliegen einer besonderen Gefahr für Leben und Gesundheit der Beschäftigten sei hier nicht erforderlich. Gegenstand einer Anordnung auf Grundlage dieser Rechtsgrundlage könnten alle Maßnahmen sein, die der Durchsetzung der Arbeitgeberpflichten aus §§ 3 bis 14 ArbSchG dienten, wozu auch die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit zähle. Die Pflicht, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit systematisch zu erfassen, folge aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu § 3 II Nr. 1 ArbSchG und sei von der Kl. auch zu erfüllen. Einer weiteren gesetzlichen Umsetzung dieser Pflicht durch den Gesetzgeber bedürfe es nicht. Bei unionsrechtskonformem Verständnis beinhalte die gesetzliche Regelung die grundsätzliche Verpflichtung der Arbeitgeber, ein System zur Erfassung der von ihren Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzuführen. Eine Sperrwirkung bezüglich der Anwendung des § 22 III 1 Nr. 1 ArbSchG ergebe sich auch nicht aus § 16 II ArbZG. Die Annahme einer Sperrwirkung setzte voraus, dass der Gesetzgeber sämtliche arbeitszeitbezogenen Pflichten im Arbeitszeitgesetz abschließend habe regeln wollen. In § 3 ArbSchG seien Grund- bzw. Rahmenvorschriften normiert. Pflichten aus anderen, spezielleren Rechtsvorschriften blieben, wie sich aus § 1 III ArbSchG ergebe, unberührt. Dies ergebe sich auch aus unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 ArbSchG. Die Richtlinie 89/391/EWG über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit verpflichte die Mitgliedstaaten, dafür Sorge zu tragen, dass Arbeitgeber Systeme zur Arbeitszeiterfassung ihrer Beschäftigten bereitstellten. Diese Vorschriften seien mit dem ArbSchG umgesetzt worden. Das Entschließungs- und Auswahlermessen sei vor dem Hintergrund der bei der Bekl. dokumentierten Beschwerden korrekt ausgeübt worden. Die Anordnung sei auch erforderlich, denn durch zahlreiche Studien sei der Zusammenhang zwischen wiederholten bzw. regelmäßigen Verstößen gegen Arbeitszeitvorgaben und gesundheitlichen Beeinträchtigungen belegt. Vorliegend SONSTIGES BRAK-MITTEILUNGEN 1/2026 BERUFSRECHTLICHE RECHTSPRECHUNG 82
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