zietät tätig“ sei. § 13 befasse sich sodann ausführlich mit der selbstständigen Anwaltstätigkeit der Kl. und nehme diese in Abs. 1 S. 2 ausdrücklich von der Zustimmungsbedürftigkeit einer Nebentätigkeit aus. Soweit ihr Abs. 2 S. 4 auch außerhalb ihrer Tätigkeit für die Bekl. verbiete, eigene Mandate anzunehmen, sei dies gem. Abs. 2 S. 6 nicht zur Anwendung gekommen, da ihre Arbeitszeit zu keiner Zeit 25 Stunden pro Woche überschritten habe. Schlussendlich sei auch Widerklage zurecht abgewiesen worden, da die verdeckte Mandantenschutzklausel in § 18 II des Arbeitsvertrags wegen eines Verstoßes gegen § 75d S. 2 HGB unwirksam sei. [39] Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. AUS DEN GRÜNDEN: [40] Die zulässige Berufung der Bekl. ist nicht begründet. [41] I. Die Berufung der Bekl. ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 I und II ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 I, 64 VI 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). [42] II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zurecht das Versäumnisurteil aufrechterhalten, der Klage zu Recht stattgegeben und die Widerklage zurecht abgewiesen. [43] 1. Zurecht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die keine Abmahnung beiden von der Bekl. ausgesprochenen Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist der Eigenkündigung der Kl. beendet haben. Beide fristlosen Kündigungen sind unverhältnismäßig, denn die Bekl. war vor Ausspruch einer Beendigungserklärung verpflichtet, als milderes Mittel zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Dieses Abmahnungserfordernis hat der Gesetzgeber mit der Schuldrechtsreform ausdrücklich in den Gesetzestext des § 314 II BGB aufgenommen: „Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig.“ Ist die Arbeitnehmerin ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt sie dennoch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Diese Prognose kann ohne Abmahnung nicht ohne weiteres gestellt werden. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Selbst im strafrechtlich relevanten Bereich gibt es keine absoluten Kündigungsgründe (BAG v. 10.6.2010 – 2 AZR 541/09). Tatsachen aus denen sich eine solche Ausnahme ergäbe, bei der von einer Abmahnung abgesehen werden könnte, hat die Bekl. nicht vorgetragen. [44] 2. Auch mit Blick auf die von der Bekl. erklärte Anfechtung hat das Arbeitsgericht zurecht erkannt, dass sie den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht berührt. Der Arbeitsvertrag ist nicht gem. § 142 I BGB wegen der Anfechtung nichtig. Denn es fehlt an einem Anfechtungsgrund. Insbesondere ist eine Täuschung nicht ersichtlich. Die Behauptung einer Schädigungsabsicht im Zeitpunkt des Vertragsschlusses ist eine durch nichts gerechtfertigte Unterstellung. Einlassungsfähige Tatsachen hierzu hat die Bekl. nicht vorgetragen. [45] 3. Zurecht hat das Arbeitsgericht schließlich auch die Widerklage abgewiesen. Denn die Mandantenschutzklausel ist unwirksam. Das gilt unabhängig von der Tatsache, dass die Behauptung der Kl., die Mandanten seien aus eigenen Stücken zu ihr gekommen, mangels substantiierten Bestreitens gem. § 138 III ZPO als unstreitig zu gelten hat. [46] Die Vertragsabsprache in § 18 II und III des Arunwirksame Mandantenschutzklausel beitsvertrags ist als sog. verdeckte Mandantenschutzklausel wegen Umgehung der Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung (§ 74 II HGB) gem. § 75d S. 2 HGB unwirksam. Die Rechtsprechung (vgl. hierzu und im Folgenden: BAG, Urt. v. 11.12.2013 – 10 AZR 286/13 Rn. 21) unterscheidet zwischen sog. allgemeinen Mandantenschutzklauseln auf der einen und Mandantenübernahmeklauseln auf der anderen Seite. Bei einer allgemeinen Mandantenschutzklausel ist es der Arbeitnehmerin untersagt, nach ihrem Ausscheiden mit der Beratung ehemaliger Mandanten ihres Arbeitgebers zu diesem in Konkurrenz zu treten. Allgemeine Mandantenschutzklauseln haben daher die Wirkung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, sodass §§ 74 ff. HGB Anwendung finden. Sie sind nur wirksam, wenn sie mit der Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung nach § 74 II HGB verbunden sind und soweit die gesetzlich zulässige Höchstdauer von zwei Jahren nach § 74a I 3 HGB nicht überschritten wird. Mandantenübernahmeklauseln wurden dagegen auch ohne Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung grundsätzlich als zulässig und verbindlich angesehen, soweit sie dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren. Allerdings stellt eine Mandantenübernahmeklausel ohne Karenzentschädigung dann eine Umgehung i.S.v. § 75d S. 2 HGB dar, wenn die Konditionen so gestaltet sind, dass sich die Bearbeitung der Mandate wirtschaftlich nicht lohnt. In diesem Fall schaltet der Arbeitgeber seine frühere Mitarbeiterin als Konkurrentin aus, damit handelt es sich um eine verdeckte Mandantenschutzklausel, die die Arbeitnehmerin i.S.v. § 74 I HGB in ihrer beruflichen Tätigkeit beschränkt. BRAK-MITTEILUNGEN 1/2026 BERUFSRECHTLICHE RECHTSPRECHUNG 72
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