tätspflicht gegenüber der Bekl. schwerwiegend verletzt. Bei den von der Anwaltskanzlei gegen die Bekl. geführten Mandaten sei er jedenfalls im Hintergrund auch beratend tätig gewesen. Auch habe er als Mitgesellschafter finanziell von den Mandaten profitiert. Einer vorherigen Abmahnung habe es nicht bedurft, da es sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung im Vertrauensbereich handele. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 II BGB sei gewahrt, da ein Dauertatbestand vorliege. [25] Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen und zur Begründung ausgeführt, dass sich dem Vorbringen der Bekl. eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung nicht entnehmen lasse. Die Behauptung der Bekl., der Kl. sei jedenfalls im Hintergrund beratend tätig gewesen, reiche ebenso wenig aus wie das anwaltliche Aktenzeichen des Kl. auf dem Briefbogen. Abgesehen davon habe die Bekl. den Kl. zu keinem Zeitpunkt abgemahnt. [26] Hiergegen wendet sich die Bekl. mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe im Hinblick auf die dem Kl. vorgeworfene Pflichtverletzung nicht berücksichtigt, dass der Kl. als Gesellschafter von den Anwaltshonoraren, eben auch denen der Mandate gegen die Bekl., profitiere. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht von der Bekl. einen konkreten Nachweis des Tätigwerdens im Hintergrund gefordert, was die Bekl. mangels eigener Wahrnehmung gar nicht leisten könne. Vielmehr sei die Interessenkollision offensichtlich. Es bestehe die Gefahr, dass der Kl. unbewusst oder bewusst Informationen zum Nachteil der Bekl. weitergebe. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Der Kl. habe nicht davon ausgehen können, dass die Bekl. das Vorgehen gegen sie hinnehmen werde. Das Vertrauensverhältnis sei zerstört. Der Bekl. sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar. [27] Die Bekl. beantragt, [28] das Urteil des ArbG Stralsund v. 28.5.2024 – 1 Ca 225/23 – abzuändern und die Klage abzuweisen. [29] Der Kl. beantragt, [30] die Berufung der Bekl. zurückzuweisen. [31] Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Tätigkeit des Kl. in der gemeinsamen Kanzlei beeinträchtige die Interessen der Bekl. in keiner Weise. Der Kl. habe keine Mandate gegen die Bekl. bearbeitet, sondern dafür gesorgt, dass dies gerade nicht geschehe. Der Kl. habe solche Mandate auch nicht vertretungsweise bei Abwesenheit von RA P. bearbeitet. Zudem sei die Kanzlei kein Wettbewerber der Bekl., da die Bekl. keine Rechtsdienstleistungen anbiete. Zudem habe die Bekl. den Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet. Sie habe ihm gegenüber behauptet, dass der Kl. im Hintergrund auch beratend tätig gewesen sei, was aber inhaltlich falsch sei. Allenfalls könne es sich um einen Verdacht handeln, was die Bekl. dem Personalrat jedoch nicht offengelegt habe. [32] Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen. AUS DEN GRÜNDEN: [33] Die Berufung der Bekl. ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht entsprochen. [34] Die außerordentliche Kündigung v. 20.9.2023 ist unzulässige Kündigungen ebenso unwirksam wie die unter dem gleichen Datum hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung. Die außerordentliche Kündigung verstößt gegen § 626 I BGB, die ordentliche Kündigung gegen § 1 KSchG. [35] Gemäß § 626 I BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urt. v. 14.12.2023 – 2 AZR 55/23 Rn. 14, ZTR 2024, 155; BAG, Urt. v. 27.6.2019 – 2 AZR 50/19 Rn. 12, NZA 2019, 1345; BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 Rn. 15, NZA 2019, 445). [36] Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 I BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 Rn. 28, NZA 2019, 445). Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen ReaktionsmöglichBERUFSRECHTE UND PFLICHTEN BRAK-MITTEILUNGEN 1/2026 BERUFSRECHTLICHE RECHTSPRECHUNG 58
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