einem Missbrauch vertraulicher Informationen bzw. interner Kontakte oder bei dem Einsatz unlauterer Mittel. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 12.8.2025 – 5 SLa 128/24 AUS DEM TATBESTAND: [1] Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. [2] Die Bekl. betreibt ein Universitätsklinikum als Körperschaft des öffentlichen Rechts und beschäftigt etwa 4.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der im November 1966 geborene Kl. ist Volljurist und nahm bei der Bekl. am 1.8.2007 eine Beschäftigung als Personaldezernent auf. Der Arbeitsvertrag v. 7.5.2007 sieht eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 46 Stunden vor sowie eine feste Jahresgrundvergütung i.H.v. 82.000 Euro brutto, des Weiteren leistungs- und erfolgsbezogene Zahlungen und die Gestellung eines privat nutzbaren Dienstwagens. [3] Wenige Monate nach seiner Einstellung verfasste der Kl. unter dem 19.12.2007 einen Verfügungsvermerk, in dem er zu dem Ergebnis kam, dass dem ihm vorgesetzten Kaufmännischen Vorstand, Herrn G., eine betriebliche Altersversorgung zusteht. Der Kl. bezog sich auf die schriftliche Geltendmachung durch Herrn G. v. 18.12.2007 und dessen Dienstvertrag v. 24./ 30.10.2006 mit einer Bezugnahmeklausel, nach der die jeweils geltenden Tarifverträge Anwendung finden, soweit im Dienstvertrag nichts Abweichendes geregelt ist. Aufgrund dessen hielt er eine im Rahmen der Ausschlussfrist rückwirkende Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung für geboten. Die Bekl. richtete daraufhin für Herrn G. eine solche betriebliche Altersversorgung ein. [4] Mit Änderungsvertrag v. 23.10.2014, wirksam zum 1.1.2015, regelten die Parteien u.a. die Vergütung und die Arbeitsaufgabe neu, wobei sie die Bestellung des Kl. zum Datenschutzbeauftragten (soweit Angelegenheiten des Personaldezernats nicht berührt werden) und seine Bestellung zum 2. Abfallbeauftragten einbezogen. Einen weiteren Änderungsvertrag schlossen die Parteien am 18.9.2015. Danach wird der Kl. ab 17.9.2015 im Umfang von 25 % seiner Arbeitszeit als Justiziar sowie als 2. Abfallbeauftragter weiterbeschäftigt. Im Übrigen sieht der Vertrag eine Freistellung zu 75 % seiner Arbeitszeit für Aufgaben des behördlichen Datenschutzbeauftragten sowie des Konzernbeauftragten für den Datenschutz vor. Des Weiteren heißt es unter Ziff. 5 des Änderungsvertrages: [5] „... [6] Der Arbeitnehmer darf eine Nebentätigkeit nur mit vorheriger Zustimmung des Kaufmännischen Vorstandes der Universitätsmedizin übernehmen. Art und Umfang der Nebentätigkeiten dürfen nicht im Konflikt zwischen Interessen der Universitätsmedizin oder den Interessen, denen der Arbeitnehmer in seiner Funktion als (Konzern-)Beauftragter für den Datenschutz unterworfen ist, stehen. ...“ [7] Bei den Personalratswahlen im Jahr 2017 wurde der Kl. in den Gesamtpersonalrat gewählt. [8] Der frühere Kaufmännische Vorstand, Herr G., der zum Jahresende 2014 ausgeschieden war, erhielt im Jahr 2017 eine Einmalzahlung aus der betrieblichen Altersversorgung i.H.v. 260.395,91 Euro. Die Bekl. versuchte daraufhin, ihn in Regress zu nehmen, und reichte Klage beim LG Stralsund ein, die im Ergebnis erfolglos blieb. [9] Mit Schreiben v. 28.2.2018 beantragte die Bekl. beim Gesamtpersonalrat die Zustimmung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Änderungskündigung des Kl., versehen mit dem Änderungsangebot, anschließend als Jurist beim Kaufmännischen Vorstand und als 2. Abfallbeauftragter mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden und der dem Tarifvertrag entsprechenden Vergütung weiterzuarbeiten. Der Gesamtpersonalrat stimmte der außerordentlichen Änderungskündigung unter dem 8.3.2018 nicht zu. Ebenso lehnte der Personalrat für die nicht wissenschaftlich Beschäftigten mit Schreiben v. 13.3.2018 eine solche Änderungskündigung ab. Die Bekl. wandte sich daraufhin an das Verwaltungsgericht, um die Zustimmung gerichtlich ersetzen zu lassen. [10] Am 10.9.2018 führte die Bekl. mit dem Kl. ein Personalgespräch zu den Vorwürfen, für den damaligen Kaufmännischen Vorstand, Herrn G., in kollusivem Zusammenwirken rechtswidrig eine Versorgungszusage eingerichtet zu haben und bei der eigenen Versorgungszusage ebenfalls ohne wirksame Rechtsgrundlage vorgegangen zu sein. Anschließend stellte die Bekl. ihn unwiderruflich von der Arbeit frei und erteilte ihm Hausverbot mit Ausnahme einer eigenen medizinischen Behandlung oder des Besuchs von behandelten Familienangehörigen 1. Grades. Der Antrag des Kl. auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, ihm Zutritt für die Tätigkeit als Mitglied des Gesamtpersonalrats zu gewähren, blieb sowohl beim VG Greifswald als auch beim OVG Mecklenburg-Vorpommern ohne Erfolg. Die Bekl. beantragte mit Schreiben v. 13.9.2018 sowohl beim Personalrat für die nicht wissenschaftlich Beschäftigten als auch beim Gesamtpersonalrat die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Kl., hilfsweise mit Auslauffrist. Da die Personalräte ihre Zustimmung verweigerten, wandte sich die Bekl. mit Schriftsatz v. 23.9.2018 an das VG Greifswald (Az. 7 A 1419/ 18). Eine Entscheidung liegt bislang nicht vor. [11] Bei den Personalratswahlen im Jahr 2021 wurde der Kl. sowohl für den Personalrat der nicht wissenschaftlich Beschäftigten als auch für den Gesamtpersonalrat als Ersatzmitglied gewählt. Beim Personalrat der nicht wissenschaftlich Beschäftigten stand er an 16. Stelle der Ersatzmitglieder, beim Gesamtpersonalrat an 6. Stelle der Ersatzmitglieder. Die Amtszeit des neuen Gesamtpersonalrats begann am 3.6.2021. Der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats verzichtete wegen des gegen den Kl. verhängten Hausverbots darauf, ihn zu Sitzungen heranzuziehen, und griff stattdessen am BRAK-MITTEILUNGEN 1/2026 BERUFSRECHTLICHE RECHTSPRECHUNG 56
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